Es hängt alles davon ab, wen Sie bewerten - aktuelle Mitarbeiter oder Kandidaten.
Whiteboards und Online-Bürosysteme helfen Ihnen, die Effizienz der Aufgabenerfüllung und die Ergebnisse jedes Mitarbeiters bei der Fernarbeit zu bewerten. Sie ermöglichen es Ihnen, Projekte zu organisieren und zu priorisieren, sowie die Ergebnisse für jede Aufgabe zu überwachen und die Leistung der Mitarbeiter zu messen. Sie können auch Aufgaben in Ihrem Outlook-Kalender aufzeichnen. Im Allgemeinen gibt es viele Dienste, die es Ihnen ermöglichen, die Arbeit an Aufgaben und Ausführungsphasen sowie die Zeit, die zur Lösung des Problems benötigt wird, aufzuzeichnen - und oft reicht für kleine Unternehmen eine kostenlose Version aus.
Ebenfalls sehr hilfreich ist ein täglicher zusammenfassender Bericht über die erledigten Aufgaben (oder ein detaillierterer Wochenbericht) - die Mitarbeiter können ihn am Ende des Tages einfach an die Post des Managers schicken.
Wenn es wichtig ist, Antworten auf bestimmte Fragen zu erhalten, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu beurteilen, eine Momentaufnahme des Unternehmens zu machen - dann helfen die guten alten Umfragen. Und auch hier können Sie kostenlose Dienste wie Google Forms nutzen.

Die Beurteilung des Personals bei der Rekrutierung ist eine ganz andere Geschichte, und hier ist es für den Rekrutierer selbst entscheidend, seine Arbeit im Remote-Modus intelligent zu organisieren.
Wir empfehlen, einen Standardfragenkatalog zu erstellen, der die notwendigen Kompetenzen, z.B. für die heutige eigentliche Fernarbeit, identifiziert: den Grad der Unabhängigkeit, wie er seine Arbeit aufbaut, wie sehr er systematisch vorgeht, welche Rituale er während des Arbeitstages hat, wie er die Aufgaben mit begrenzten Ressourcen bewältigt (wird er selbst Ressourcen finden und weiter nach einer Lösung suchen, oder wird er auf den Mangel an Ressourcen verweisen und die Aufgabe abbrechen)? Ein ähnlicher Fragenkatalog, der sich auf die Merkmale der Arbeit im Selbstisolierungsmodus konzentriert, kann auch für andere Arten der Beschäftigung erstellt werden.
Es ist besser, das Gespräch mit dem Kandidaten von allgemein bis privat zu strukturieren. Zum Beispiel: "In welcher Abteilung haben Sie gearbeitet? Wie groß ist die Abteilung? Was waren Ihre Verantwortungsbereiche? Nach welchem KPI haben Sie Ihre Leistung bewertet? Was war Ihr Erfolg im letzten Jahr?" Sie ermöglicht einen Vergleich der Fakten. Vergessen Sie nicht, dass sich die beruflichen Fähigkeiten eines Bewerbers in der Regel irgendwie messen lassen: an der Anzahl der Fachzertifikate, den abgeschlossenen Verträgen, den hinzugezogenen Kunden (falls es sich um einen Verkäufer handelt), dem Gewinn des vorherigen Arbeitgebers und so weiter. Fragen Sie nach diesen Informationen.
Wenn wir über spezifische Instrumente sprechen, ist dieses Video-Interview keine schlechte Alternative zu einem persönlichen Gespräch, es wird helfen, den Kandidaten von verschiedenen Seiten zu beurteilen. Sie können auch Testaufgaben, sagen wir ein kreatives Format, verwenden, um Ihre Fähigkeiten zu beurteilen - bitten Sie den Kandidaten beispielsweise, ein kurzes Video zur Beantwortung Ihrer Fragen aufzunehmen.